|
Suomalaiset yritykset haluavat uudistua, koska aikovat menestyä uudessa maailmassamme. Muuttunut tilanne on luonut
henkilöstövalmennukseen ja -testaamiseen keskittyneen teollisuuden.
Henkilökunta muuttaa maailmalle
Pekka Pokela esitti Elinkeinoelämän keskusliiton ja Taideteollisen korkeakoulun seminaarissa 24.11.2004 kaavion
suomalaisen henkilökunnan nopeasta kasvusta kehittyvillä markkinoilla (kaavio 1).
Kaavio 1: Suomalaisten teollisuusyritysten henkilökunnan jakauma maittain kehittyvillä markkinoilla (Elinkeinoelämän
keskusliitto 23.11.2004)
Suomalaisen henkilökunnan lukumäärä on moninkertaistunut Venäjällä muutaman vuoden aikana. Muuttuneessa maailmassa kriittisiksi
menestystekijöiksi on nimetty mm. taito muuntaa asiakastarpeet sovellusosaamiseksi, arkitekijöiden ymmärtäminen strategiseksi
johtamiseksi, pelkkä osaaminen jatkuvaksi oppimiseksi. TT on nimennyt osaamistarpeiksi mm. kielitaidon, kulttuuriosaamisen,
projekti- ja prosessiosaamisen, kommunikaation ja ryhmätyötaidot sekä innovointikyvyn (METin Liiketoiminnan ja teknologian
linjaus 2010).
Vesa Suutari on tutkinut henkilöstövoimavarojen johtamista (human resource management, HRM) muuttuneessa maailmassa.
Suomalaiset yrittäjät ovat kokeneet Venäjällä, että johtajalta vaaditaan enemmän auktoriteettia kuin Pohjoismaissa. Nancy O.
Bergerin (Human Resource Issues in Russia) mukaan venäläiset yritykset ovat panostaneet tekniseen puoleen, mutta ovat nyt myös
oivaltamassa, kuinka tarvitaan ihmisten kommunikaation ja motivaation ymmärtämistä. Venäläiset yritykset ovat osoittaneet
mielenkiintoa palkkiojärjesteltelmän kehittämiseen. Vanhat kannustuspalkkiot eivät ole tukeneet yksittäisen työntekijän
kehittymistä suorituksissaan, vaan niistä on tullut ”oikeuksia”. Tarvetta on koettu motivoinnin, tiimityön ja työntekijän
osallistumisen vahvistamiseen. Venäjällä henkilöstövoimavarojen johtaminen on ymmärretty liian paljon vain sääntöjen
vahvistamiseksi. Bergerin mukaan Venäjällä työntekijävoimavarojen johtamiseen liitetään kyseenalaista psykologista
testaamista. Psykologinen testaaminen on jo kiehtova liiketoiminta Venäjällä: hakukone Google antaa yli 74 000 viitettä
englanninkieliselle hakusanayhdistelmälle ”psykologinen testi” & ”Venäjä liiketoiminta”! Testaamista on vaikea välttää myös
Suomessa.
Menesty psykologien soveltuvuustestissä
Yrityksiä varten on syntynyt tuotteita. Konsultit ovat määrittelevät kansainvälisen johtajan ihanneprofiilia. Kulttuurien
välisen integraation parantamiseksi järjestetään valmennusta, mm. lyhyitä tiedollisia kursseja kuukauden oleskelua varten,
sekä tunteita, kielitaitoa ja stressinhallintaa kehittäviä kursseja vuoden oleskelua varten, sekä syvällisesti paneutuvia
kursseja monivuotista oleskelua varten. Yritykset pyytävät myös psykologien arvioita kandidaattien persoonallisista
piirteistä. Hämmästyttävän useassa tapauksessa ammattipsykologien testit perustuvat 1900-luvun alkupuolen arveluttaviin
käsityksiin.
Raymond B. Cattelin persoonallisuuspiirretesti (16PF) on yksi kaikkein arvostetuimmista soveltuvuustesteistä. Mm. Unto Pirnes
on rakentanut Cattelin piirreteorian varaan tutkimuksensa suomalaisesta johtajasta. Cattel oletti, että ihmisen persoona
rakentuisi 16 suhteellisen pysyvästä piirteestä, joiden mukaisesti tämä henkilö käyttäytyisi eri tilanteissa. Piirteiden
selvittämiseksi kyselylomakkeessa esitetään erikoisia kysymyksiä siitä, pelkääkö vastaaja villieläimen häkin lähellä tai
uskaltaisiko hän olla suihkukoneen ohjaamossa yms. Näiden 16 piirteen itsenäisyys on asetettu hyvin kyseenalaiseksi muissa
tutkimuksissa (esim. Barrett & Kline 1982, An item and radial parcel analysis of the 16PF questionnaire. Personality and
Individual Differences 3).
Cattel niputti erilaisia piirteitä kuvaavia sanoja luomiensa piirreluokkien alaisuuteen fasistisen
rotuhygieniaoppinsa valossa (ks. Mehler 1997, Beyondism: Raymond B. Cattel and the new eugenics. Genetica 99: 153-163).
Diplomaattisuus tuli samaan joukkoon helposti alistuvan ja tottelevaisen piirteen kanssa. Diplomaattinen ihminen ei voi sen
vuoksi saada korkeita pisteitä sopivuudestaan johtajaksi. Pisteytykseen vaikuttavat myös perhetaustat. Cattel kirjoitti 1971
teoksessaan Abilities (s. 457), että vain tietämättömät odottavat rauhassa koululaitoksen nostavan yhteiskunnan tasoa, mutta
todellisuudessa perhetausta ratkaisee. Intellektuaalisuus jää alle älykkyysosamäärän 115, jos perheessä on ollut runsaasti
lapsia ja vanhemmat ovat työläisiä. Cattelin mukaan yhteiskunnan tulisi panostaa voimavaransa sen sijaan niiden ihmisten
kehittämiseen, joiden sukutausta on sopiva.
Soveltuvuustesteissä kysytään vanhempien ammattia ja tunneilmauksia sekä sisarusten lukumäärää, mahdollisesti myös oman
ystävän hyviä ja huonoa piirteitä. Ystävän ilmaisemissa on syytä olla viekas, koska tutkimus olettaa vastaajan varsin
samanlaiseksi kuin nimetty ystävä. Sain älykkyydestä tiedemiehelle tarjotut pisteet. Testissä todettiin, että kuulun myös
harvinaiseen 2 % kansasta, joka ei pelkää eikä menetä työkykyä ulkoisessa uhkassa. Työläistaustaisten vanhempien tähden
testissä pääteltiin kuitenkin, että kuulun samanaikaisesti myös vastakkaiseen äärimmäisyyteen - siihen 4 %:n joukkoon kansaa,
joka ei päätä asioistaan, vaan elää alttiina toisten vaikutuksille ja myöntyy alamaisuuteen suosiollisesti. Rotuhygieniaoppiin
rakentuvassa testissä on paras antaa vanhempien ammatiksi ja luonteenpiirteiksi sellaiset vastaukset, jotka vastaavat
haettavaa työtehtävää. Jos itsestä pitää myös kirjoittaa jotakin, niin grafologiseen arvioon on syytä varautua: sanat on syytä
aloittaa riittävän suurilla kirjaimilla, koska pienet kirjaimet tulkitaan merkeiksi itseluottamuksen puutteesta (esim.
Cronbach 1990, Essentials of Psychological Testing, s. 508). Parhaan tuloksen yritykset ja yhteisöt saavat kuitenkin, jos
työkentällä ja –tehtävissä jo toimineet henkilöt kohtaavat työnhakijan kasvotusten. Pelkkä paperitesti voi olla hyvin
arveluttava kuva ihmisestä.
Juha Molari
|