Следом за реформами в государственных и муниципальных структурах, в Финляндии начались преобразования и на предприятиях частного сектора.

Организационные перемены, начавшиеся в Финляндии после смены президентской власти, в первую очередь коснулись общественного сектора, где был взят курс на экономию бюджетных средств и на сокращение бюрократического аппарата.

Сам президент страны подал пример своим согражданам в плане бережного отношения к государственным средствам. Вначале он отказался от очередного повышения президентской заработной платы, производимого один раз в 6 лет, а затем еще и снизил свою заработную плату почти на треть.

Производимые в настоящее время реформы региональной структуры Финляндии назрели давно. Слишком тяжеловесным стал управленческий аппарат, планомерно наращивавший свою численность на протяжении десятилетия.
Еще в 2008 году тогдашний премьер-министр М. Ванханен подготавливал мероприятия по реорганизации властных структур с целью уменьшения бюрократии. Однако определенные политические силы внутри страны сумели противостоять этим планам премьера, а сам М.Ванханен, оказавшись под сильным давлением, вынужден был уйти с поста премьер-министра.

Нынешняя попытка преобразований в общественном секторе идет более успешно. И дело не только в изменении соотношения сил в руководстве страны, но и в том, что сама жизнь указывает на острую необходимость реорганизации.
Следом за реформами в государственных и муниципальных структурах, начались преобразования и в сфере производства, то есть, на конкретных предприятиях.
Исследования и опросы показывают, что примерно две трети рабочих мест в Финляндии находятся в настоящее время на пороге реорганизации. Если быть более точным, 63 процента опрошенных руководителей фирм, заявили о намерении осуществить нововведения с целью уменьшения непроизводственных затрат и повышения рентабельности предприятий.

Частный сектор, к которому относится подавляющее большинство финских фирм, следует примеру общественного сектора, стремясь к активным преобразованиям.
Подобная активность вполне объяснима, потому что в предыдущие годы на частных предприятиях наблюдался такой же рост громоздкости управленческого аппарата, как и в общественном секторе.

Частный сектор, следовал общей тенденции, господствовавшей в государстве, тем более, что государство является в Финляндии совладельцем многих фирм. В результате увеличивалась численность управления предприятий и, как следствие, снижалась рентабельность производства.
Надо полагать, что это было одной из причин того, что страна, которая находилась в конце 90-х годов на первом месте в мире по объему ВВП на душу населения, за десять с небольшим лет переместилась по данному показателю на 20 мест вниз, а многомиллиардный положительный баланс внешней торговли Финляндии к 2012 году оказался на уровне ниже нулевой отметки.
Нужно сказать, что Финляндия в плане частоты реорганизаций на рабочих местах традиционно является лидером среди европейских стран. Согласно проведенному в 2010 году сравнительному исследованию, Финляндия заняла первое место в ЕС по числу преобразований на предприятиях.

Однако, преобразования могут иметь разную направленность. Они приносят пользу лишь тогда, когда ставят целью повышение эффективности производства, непременным условием которого является заинтересованность работников в своем труде и их удовлетворенность своим рабочим местом.
К сожалению, преобразования, имевшие место в предыдущие годы, часто преследовали иные цели. Иногда создавалось ощущение, что предприятия начинают тяготеть к советской модели производственной организации, при которой каждое предприятие было перегружено управленцами.
Так, в конце 2000-х годов на финских предприятиях почти повсеместно стали появляться так называемые траденомы, функции которых были очень расплывчаты, но оклады превышали зарплату реальных организаторов производственного процесса.

Думается, что нынешние реформы на рабочих местах отличаются от реформ того же 2010 года тем, что они происходят не сверху, в соотвествии с политическими веяниями, а вызваны реальными экономическими причинами и отвечают насущным требованиям производства и производственных коллективов.
В такой стране, как Финляндия, не имеющей сколько-нибудь внушительных запасов ценных полезных ископаемых и энергоносителей, единственным способом сохранить конкурентоспособность является эффективность производства, опирающаяся на такие факторы, как гибкость, ориентированность на клиента и быстрота.

Принято считать, что люди, как правило, с недоверием относятся к любым изменениям и неохотно соглашаются с их необходимостью. Однако проведенные в Финляндии исследования показывают, что уровень неудовлетворенности и недовольства работников оказывается выше на тех предприятиях, где изменения происходят очень редко. На рабочих местах в таких случаях развивается атмосфера апатии и безразличия.
Так что, с точки зрения повышения уровня трудового настроя и снижения чувства неудовлетворенности, реформы необходимы. Причем, положительное влияние оказывают как реформы, направленные на укрепление централизованного руководства и дисциплины, так и реформы, имеющие целью снизить концентрацию власти и вовлечь в процесс изменений весь коллектив.

Но во втором случае реформы, как правило, оказываются более результативными. Также удовлетворенность работой и позитивный настрой работников возрастают более значительно.
К сожалению, руководители предприятий не всегда могут выбирать вариант реорганизации, при котором все бы остались довольны. Нынешняя ситуация во многих отраслях настолько сложна, что без жестких административных мер просто не обойтись.

Слишком уж долго производственные интересы приносились в жертву различным политическим трендам. Поэтому имеют место вынужденные отпуска, увольнения, а то и закрытие отдельных предприятий или видов производств.
Тем не менее, в ходе происходящих изменений большинство менеджеров придают первостепенное значение сохранению позитивной атмосферы на рабочих местах.
Четыре из пяти опрошенных руководителей фирм намереваются в нынешнем году организовать исследования уровня удовлетворенности работников своей работой и атмосферой на рабочем месте.

Уменьшение ощущения “радости труда”, как признают многие руководители, содержит в себе прямую угрозу эффективности производства и его качеству.